Je ne savais pas vraiment ce qu’on attendait de moi. Je n’osais pas poser trop de questions… et au bout de quelques semaines, j’ai décroché.”
Ce genre de phrase, Julie l’a entendue des dizaines de fois. Et peut-être que vous aussi.
Les jeunes talents arrivent avec plein d’énergie, d’idées, d’envie de bien faire… mais si l’onboarding ne suit pas, tout peut s’effondrer.
Dans cet article, on va voir pourquoi les jeunes décrochent si vite, quelles sont les erreurs que les entreprises font (souvent sans le vouloir), et surtout : comment créer un onboarding qui engage, donne du sens, et donne envie de rester.
Pourquoi les jeunes décrochent (alors qu’ils sont pleins d’envie) ?
Quand une nouvelle recrue arrive, surtout si elle est jeune, elle débarque souvent avec une belle énergie : curieuse, motivée, prête à apprendre et à contribuer.
Mais parfois, cette belle dynamique ne tient… que quelques semaines.
Résultat ?
Elle décroche.
Elle doute.
Elle part.
Et non, ce n’est pas parce qu’elle est "instable", "trop exigeante" ou "pas assez patiente".
C’est simplement parce qu’elle n’a pas trouvé ce dont elle avait besoin pour s’ancrer.
Voici les 3 grandes raisons (spoiler : elles sont totalement évitables 👇).
1. Pas de repères clairs
"Je ne savais pas vraiment ce qu’on attendait de moi… alors j’ai préféré ne rien dire."
C’est une phrase que Julie entend souvent dans ses accompagnements.
Quand une recrue ne comprend pas précisément son rôle, ses missions, ou les attentes autour d’elle, elle entre dans un brouillard mental.
Et le cerveau, dans le doute… il freine. Il se protège. Il décroche.
🎯 Ce qu’il faut offrir : de la clarté dès le jour 1.
Une fiche de poste, c’est bien.
Une vraie conversation sur les attentes, les objectifs concrets, et la manière de travailler ensemble ? C’est encore mieux.
2. Peu (ou pas) de lien humain
Un onboarding qui se résume à : "Voici ton ordi, tes accès, et voilà le PowerPoint de présentation de la boîte"… on a vu plus chaleureux 😅
Même avec les meilleures intentions, un accueil trop administratif peut laisser une impression froide, impersonnelle, presque déshumanisée.
Et on le sait : ce qui retient les talents, ce ne sont pas les process… c’est le lien.
💡 Ce qu’on peut créer :
- Un café d’accueil
- Une rencontre informelle avec l’équipe
- Un parrain ou mentor dispo les premiers jours
Bref, quelqu’un avec qui parler franchement, poser ses questions sans filtre… et respirer un peu.
3. Manque de sens
Si un·e jeune ne comprend pas à quoi sert son travail, ni comment il contribue à un projet plus grand… difficile de s’engager.
C’est comme avancer dans le brouillard : on bouge, mais on ne sait pas où on va — ni pourquoi on y va.
Et quand le sens n’est pas là… la motivation s’évapore.
🎯 Ce qu’il faut : partager la vision de l’entreprise.
Pas seulement les objectifs business, mais l’intention profonde.
Et surtout, montrer en quoi chaque rôle compte dans cette aventure.
En résumé…
👉 Les jeunes ne décrochent pas parce qu’ils sont "fragiles" ou "trop volatiles".
Ils décrochent parce qu’on ne leur donne pas les bons repères, le bon cadre, ou le bon niveau de relation.
Et ça, c’est une excellente nouvelle. Pourquoi ?
Parce que ça veut dire qu’on peut agir.
Et vite.
🔜 Dans la partie suivante, on décortique les erreurs classiques qui plombent l’onboarding… et comment les éviter avec des gestes simples mais puissants.
Les erreurs (trop) fréquentes qui sabotent l’onboarding
On ne va pas se mentir : la plupart des entreprises ne ratent pas l’onboarding par manque de bonne volonté.
Elles le ratent parce que, souvent, elles pensent bien faire… mais passent à côté de l’essentiel.
💡 Voici les 3 erreurs que Julie retrouve systématiquement dans les organisations qu’elle accompagne — même les plus bienveillantes.
Erreur 1 : Un onboarding trop administratif
Dès le premier jour, on sort les contrats, les badges, les procédures internes.
On coche des cases, on envoie la recrue à un marathon de PowerPoint.
Et au bout de deux jours ? Elle connaît par cœur le règlement… mais elle n’a parlé à personne.
Résultat : l’expérience est froide, distante. Et ça commence à ressembler à un job “comme un autre”… au lieu d’une aventure à vivre.
🔥 Ce qu’on peut faire à la place :
- Mettre l’humain au centre du Jour 1 (et pas les tableaux Excel)
- Prévoir des temps informels : café, déjeuner, icebreakers, visite guidée par un collègue sympa
- Laisser un petit mot sur le bureau (ça coûte 0€, mais ça crée une vraie chaleur humaine)
Erreur 2 : Une vision floue du rôle
Souvent, le ou la jeune recrue arrive… et découvre qu’elle est censée “être agile”, “contribuer aux projets” et “prendre des initiatives”.
Cool.
Mais concrètement, on parle de quoi ? De quels projets ? Avec qui ? Dans quels délais ? Et avec quelle autonomie ?
Quand le rôle n’est pas clair, la recrue hésite. Elle ne sait pas où elle peut aller… ni où elle pourrait se planter. Et ça, c’est paralysant.
🔥 Ce qu’on peut faire à la place :
- Partager un cadre clair : attentes, livrables, premières étapes
- Donner une vision globale du projet d’équipe
- Et surtout, valider ensemble les priorités du premier mois. Ensemble = avec le manager. Pas en solo.
Erreur 3 : Des managers pas assez présents
On a beau avoir les meilleurs process RH du monde…
Si le manager n’est pas impliqué dans l’accueil de sa recrue, c’est toute l’expérience qui s’écroule.
Et ce n’est pas une question de mauvaise volonté.
Souvent, les managers ne savent pas comment accueillir une nouvelle personne, ni quoi dire ou mettre en place.
Et pourtant, 75% des départs volontaires sont liés directement au lien avec le manager (source : Gallup). Rien que ça.
🔥 Ce qu’on peut faire à la place :
- Former les managers à l’onboarding (même en version light)
- Leur donner une checklist simple avec des gestes clés à poser dans les 30 premiers jours
- Et surtout, les encourager à écouter, plus qu’à “briefer”
Ce qu’il faut retenir
❌ Un onboarding raté, ce n’est pas juste une “mauvaise passe” à l’arrivée.
C’est le point de départ d’une future démission, d’un désengagement progressif, ou d’un potentiel gâché.
Mais (bonne nouvelle ✨) : ces erreurs sont faciles à corriger, quand on sait où regarder.
🎯 Dans la partie suivante, on passe en mode solution :
Julie partage les 3 leviers essentiels pour transformer votre onboarding en vraie rampe de lancement.
Spoiler : pas besoin de budget XXL ni d’un plan en 36 étapes. Juste de l’intention… et les bons gestes au bon moment.
Les 3 clés d’un onboarding engageant (et durable)
Onboarding ne veut pas dire "remplir un formulaire et assister à une réunion Zoom".
Onboarding, ça veut dire "créer les conditions pour que ta nouvelle recrue ait envie de rester, d’apprendre et de contribuer".
Et pour ça, Julie s’appuie sur 3 piliers simples, puissants, et testés sur le terrain :
1. Alignement & Sens
Quand une recrue comprend pourquoi elle est là, ce qu’elle apporte, et où elle va…
➡️ Elle s’engage naturellement.
Mais si elle débarque sans vision, sans cap, et sans explication sur le "pourquoi" derrière les tâches,
➡️ Elle s’éteint doucement.
💬 “Je fais quoi ici, au fond ?”
C’est la question silencieuse qui tue la motivation.
💡 Ce qu’on peut mettre en place :
- Une présentation claire de la vision et des valeurs de l’entreprise (et pas juste une slide corporate)
- Un moment où on explique l’impact du poste sur le projet global
- Et mieux encore : un échange avec un membre du leadership (CEO ou manager inspirant) pour transmettre du sens, en vrai
🎯 Exemple réel :
Une entreprise B2B a transformé son onboarding en intégrant un échange avec le CEO. Résultat ?
Les nouvelles recrues se sont senties vues, reconnues, et beaucoup plus engagées dès la première semaine.
2. Expérience & Engagement
L’onboarding ne doit pas être un tunnel de slides…
C’est une expérience émotionnelle, un moment de lien, de rencontre, de première impression. Et on sait à quel point les premières impressions comptent.
🎈 L’objectif ? Que la recrue se sente connectée à son équipe, à la culture… et à quelque chose de vivant.
💡 Idées concrètes (et faciles à mettre en place) :
- Organiser un déjeuner d’équipe ou un apéro de bienvenue
- Mettre en place un parrain ou mentor pour les 30 premiers jours
- Créer un rituel quotidien (comme une "pause café" avec une personne différente chaque matin pendant une semaine)
- Demander du feedback dès la première semaine : "Comment tu te sens ? Qu’est-ce qui t’a surpris ?"
👉 Quand l’onboarding est vivant, humain et interactif… l’engagement suit naturellement.
3. Responsabilisation & Projection
Non, un bon onboarding ne consiste pas à “chouchouter” la nouvelle recrue.
L’idée, ce n’est pas de la mettre dans du coton.
C’est de lui donner les moyens de prendre sa place. Et de se projeter.
Dès les premières semaines, elle doit sentir qu’on croit en elle. Qu’on l’accompagne, oui, mais aussi qu’on l’encourage à oser.
💡 Ce qu’on peut faire :
- Partager un plan de développement clair (même simple)
- Mettre en place des rituels de feedback réguliers (à 7, 30 et 60 jours, par exemple)
- Célébrer les premières réussites, même petites !
-
Prévoir un entretien de projection à 45 jours avec cette question magique :
“Qu’est-ce que tu aimerais apprendre ? Où tu te vois contribuer davantage ?”
🎯 Ça crée un effet miroir positif : “On me fait confiance, je peux avancer.”
Résumé express des 3 clés
| 🔑 Clé | Ce qu’elle apporte |
|---|---|
| Alignement & Sens | Un cap clair et une raison d’être |
| Expérience & Engagement | Un lien humain, une vraie intégration |
| Responsabilisation & Projection | Une dynamique de confiance et d’avenir |
Ce que vous avez appris (et pourquoi ça change tout)
En quelques minutes de lecture, vous avez fait un vrai pas de côté.
Un pas pour mieux comprendre ce qui se joue, souvent en silence, pendant les premières semaines d’un jeune talent dans une entreprise.
Ce que vous avez vu, c’est que : ✅ Les décrochages ne sont pas inévitables.
✅ Un bon onboarding ne dépend pas du budget, mais de l’intention.
✅ Et surtout, les leviers sont simples, humains et à votre portée.
🧭 Donner du sens
💬 Créer du lien
🚀 Encourager la projection
Trois dimensions fondamentales… qu’on oublie parfois au profit des process, des outils, ou d’un "on verra bien".
✨ Et maintenant ?
Maintenant, c’est le moment d’observer votre propre réalité avec lucidité, mais sans pression.
Pas besoin de tout révolutionner.
Parfois, une petite action ciblée peut déclencher un grand changement.
➡️ Une conversation de plus
➡️ Un rituel d’équipe différent
➡️ Un regard renouvelé sur les premiers jours d’un·e nouvel·le arrivant·e
Parce qu’au fond, l’onboarding, c’est une promesse.
La promesse qu’ici, on prend soin des liens, pas juste des tâches.
Et ça, ça change tout.
💬 Pour finir…
Ce n’est pas une course à la perfection.
C’est une invitation à faire mieux, un pas après l’autre.
Et si vous êtes en train de réfléchir à tout ça, c’est probablement que vous êtes déjà en train de faire ce premier pas 💛
Continuez. Expérimentez. Ajustez.
Et surtout, gardez en tête : ce que les nouveaux vivent dans les 30 premiers jours restera gravé dans les 3 prochaines années.
Alors, on fait de ces 30 jours… quelque chose d’inoubliable ? ✨